2025年卒採用調査では、82.0％がコミュニケーション能力を最重視し、次いで協調性（56.4％）、主体性（46.3％）、チャレンジ精神（44.4％）、ストレス耐性（43.6％）、地頭（30.2％）、リーダーシップ（12.5％）の順。企業規模別では大企業ほどストレス耐性とリーダーシップを重視し、5001人以上ではそれぞれ64.0％、36.0％に上る。業種別ではIT・通信がチャレンジ精神（62.3％）と地頭（54.1％）を重視し、業績好調企業は地頭を45.2％で評価、低調企業の17.5％を大きく上回った。
人材2025年新卒採用、82％がコミュニケーション能力を重視 日本
- この記事を参考にした事業アイデア
このニュースからのヒント
- ゲーム型評価でコミュ力を即見える化
- 採用選考で曖昧になりがちなコミュニケーション能力の判定を、シミュレーションゲームでスコア化することで、優秀人材を迅速に発掘・定着させられる。
- 【課題】
曖昧な評価基準で優秀なコミュニケーション能力人材を見落とす
【解決】
ゲーム型シミュレーションで対話力を可視化・数値化
【結果】
適切な人材を迅速に採用し、早期離職を防止 - サブスク研修でリーダー資質を即育成
- 大企業ほど重視されるリーダーシップとストレス耐性育成を、月額制のオンライン研修で短期間に実践演習し、管理職候補を即戦力化する。
- 【課題】
新卒にリーダーシップとストレス耐性養成プログラムが不足
【解決】
月額制オンライン研修で実践ケースを反復学習
【結果】
管理職候補の早期発掘と組織安定化を実現 - AIマッチングでチャレンジ精神人材を即発掘
- 業種別に求められるチャレンジ精神や地頭を持つ人材を、AIプロファイリングと適職提案で最適マッチングし、採用競争で差をつける。
- 【課題】
業種ごとに求める挑戦意欲・地頭力を効率発掘できない
【解決】
AIによる候補者プロファイリング×適職提案マッチング
【結果】
優秀人材の迅速マッチングで採用競争優位を獲得
考えられる事業アイデア
- 中小企業の隠れた優秀人材を発掘し大手企業とマッチングする人材仲介事業
- 大手企業が見落としがちな中小企業の実力ある人材を、独自の評価手法とネットワークで発掘し、適切なポジションへ紹介することで高額な紹介手数料を獲得する人材仲介事業。従来の転職エージェントとは異なり、まだ転職を考えていない優秀人材にアプローチし、キャリアアップの機会を提案する攻めの人材発掘が特徴。
- なぜ？大手企業は優秀な人材を求めているが、有名大学出身者や大手企業経験者に偏った採用を行いがちで、中小企業で実績を積んだ真の実力者を見落としている。一方、中小企業には大手企業で通用する高いスキルを持ちながら、情報不足や機会不足でキャリアアップできずにいる人材が多数存在する。人材紹介の成功報酬は年収の30-35%が相場であり、年収600万円クラスの人材を年間150名程度マッチングできれば目標収益に到達可能。
- どうする？まず中小企業の経営者や人事担当者との関係構築から始め、社内で高く評価されている人材の情報を収集する。同時に大手企業の人事部門とのパイプを構築し、求人ニーズを詳細に把握する。独自の評価基準として実際の業務成果や問題解決能力に着目し、学歴や前職の知名度に惑わされない人材評価を行う。マッチング精度を高めるため、候補者との面談では現在の業務内容や成果を具体的にヒアリングし、転職先での活躍可能性を慎重に見極める。
- ネーミング才能発掘パートナーズ - 埋もれた才能を発掘し企業とつなぐパートナーシップを重視した命名。
実力主義キャリア - 学歴や経歴ではなく真の実力を評価してキャリア支援する姿勢を表現。
スキルブリッジ - 優秀なスキルを持つ人材と企業を橋渡しする役割を直感的に示す。 - シナリオ① 人脈構築とネットワーク形成
└ 中小企業経営者、大手企業人事担当者との関係構築、業界団体への参加
② 人材データベースの構築
└ 候補者情報の収集・管理システム、評価基準の策定、面談記録の蓄積
③ 企業ニーズの詳細把握
└ 求人企業との定期的な情報交換、ポジション要件の詳細分析
④ マッチング精度の向上
└ 成功事例の分析、フィードバック収集、評価手法の改善
⑤ 事業拡大と専門性強化
└ 特定業界への特化、リピート顧客の獲得、紹介単価の向上 - 潜在能力と挑戦意欲をリアル体験で可視化し、企業と求職者の最適解を見出す採用支援ビジネス
- 従来の採用活動では、履歴書や面接だけでは見えにくい候補者の「地頭力」や「挑戦意欲」を見極めることが困難です。本事業は、特定の職種を模した簡易的な「体験セッション」を提供することで、求職者がその職務にどれだけ適性や意欲を持っているかをリアルな環境で可視化します。企業は候補者の真の能力を多角的に評価でき、求職者は入社後のミスマッチを未然に防ぐことができる、双方にとって価値の高い採用支援サービスを提供します。
- なぜ？AIによるマッチングが進む一方で、データだけでは測れない個人のパーソナリティや、困難な状況に直面した際の対応力、未知の領域への挑戦意欲といった要素は、依然として採用における重要な決め手となります。特に、ニッチな専門職や変化の速いスタートアップ企業などでは、このような潜在能力を持つ人材を効率的に発掘したいという切実なニーズがあります。この事業は、AIでのスクリーニングを補完する「体験」というアナログな要素を組み合わせることで、大手企業が参入しにくいニッチな採用支援市場を開拓し、競争優位性を築きます。求職者も、単なる面接では伝わらない自身の強みをアピールできる機会を求めています。
- どうする？まず、特定の職種（例：BtoB営業、企画職、クリエイティブ職など）に絞り込み、その職種の業務内容を簡易的に再現した「体験セッション」を開発します。このセッションは、小規模なレンタルスペースや、企業の会議室を活用して実施できるような、大がかりでない形式を基本とします。参加者はシナリオに基づき、模擬商談、企画立案のブレインストーミング、課題解決ワークなどを実際に体験します。企業はオブザーバーとして参加するか、セッションの録画・記録データを後日確認します。セッション後には、ファシリテーターが参加者の行動特性や発言内容を評価し、企業と求職者の双方にフィードバックを提供します。テクノロジーとしては、AIを活用したプロファイリングツールを情報収集の補助として活用しつつ、主要な評価は人間による観察と分析に重きを置きます。収益は企業からの体験セッション利用料や、採用成功時の紹介料を基本とし、将来的にはこの体験モデルのライセンス供与も視野に入れます。
- ネーミングジョブリアルトライ - 仕事のリアルな部分を試せる場を提供することを表現。
適職実感所 - 自分に合った職業を体験を通じて実感できる場所である事を示す。
挑戦発掘基地 - 新しい挑戦を求める人材や、その潜在能力を発掘する拠点という意味を込める。 - シナリオ① ターゲット職種と企業セグメントの選定
└ どの職種・業界の企業が、従来の採用方法では見極めにくい人材特性を求めているか明確化し、そこに特化したサービスを展開
② 体験セッションプログラムの開発
└ 選定した職種のコア業務を簡易かつ効果的に体験できるシナリオと、評価基準を具体的に設計（ロールプレイング、グループワークなど）
③ 簡易な体験場所の確保と運用体制
└ レンタルスペースや提携企業の空きスペースを活用し、セッション実施に必要な最低限の設備（ホワイトボード、文具など）を準備
④ 企業への提案と連携強化
└ 体験セッションの導入メリットを明確に伝え、潜在的な候補者情報や職種ニーズに関する情報を企業と共有する仕組みを構築
⑤ 体験セッションの実施と評価フィードバック
└ 参加者の行動を客観的に観察・記録し、体験後には企業と求職者双方に詳細な評価とフィードバックを提供する
⑥ サービス改善とライセンス化の検討
└ 体験セッションの有効性をデータとフィードバックで検証し、プログラムを継続的に改善。将来的な他社へのモデルライセンス供与可能性を模索 - 中小企業の次世代リーダーを現場実践で育成し、組織の持続的成長を支える継続支援事業
- 中小企業では、将来を担うリーダーの育成が喫緊の課題であるにもかかわらず、リソースの制約から体系的な育成プログラムが不足しがちです。本事業は、月額制の定額契約を基本とし、企業の現場に深く入り込み、実践的なケーススタディやワークショップを通じて、次世代リーダーに求められるリーダーシップとストレス耐性を高めます。単なる研修に留まらず、具体的な課題解決を目的とした伴走型支援を提供することで、受講者だけでなく組織全体の成長に貢献します。
- なぜ？大企業に比べて人材育成のノウハウや予算が限られる中小企業では、管理職候補の早期育成が難しいという共通の課題があります。特に、実践に即したリーダーシップや予測不能な事態に対応するストレス耐性は、座学だけでは身につきにくい特性です。このニーズに対し、外部の専門家が継続的に企業内部に入り込み、オーダーメイドの実践プログラムを提供することで、既存の大手研修会社がカバーしきれないニッチな市場を狙います。月額定額制にすることで、企業は予算を見通しやすく、安定したキャッシュフローを確保できるため、「続ける」前提のビジネス設計にも合致します。
- どうする？まず、企業の経営層や現行リーダーからヒアリングを行い、育成対象者の現状と具体的な育成目標を設定します。その後、対象者の業務内容や企業文化に合わせたカスタマイズされた実践型ワークショップを、企業内に定期的に出向いて実施します。ワークショップでは、実際の業務課題を題材にしたロールプレイング、グループディスカッション、意思決定シミュレーションなどを多用し、実践力を養います。ワークショップの間には、オンラインでの進捗確認や個別の質疑応答、課題図書の推薦などを行い、学習効果の継続と定着を促します。使用するツールは、Google Workspaceなどの汎用的なコラボレーションツールや、既存のビデオ会議システムを活用し、大規模なシステム開発は行いません。少人数でスタートし、実績を積むことで、口コミや紹介による顧客獲得を目指し、必要に応じて外部の専門家をパートナーとして迎え、提供体制を強化していきます。
- ネーミング成長伴走組 - 企業の成長を支え、共に歩む伴走者のような存在である事を表現。
経営育成室 - 経営層の意図を汲み、企業内で人材を育成する専門部署のようなイメージ。
リードアップ設計 - リーダーシップを向上させるための計画や仕組みを提供する意味合いを込める。 - シナリオ① ターゲット中小企業の課題深掘り
└ 中小企業の経営者や人事担当者へのインタビューを通じて、具体的なリーダー育成の課題とニーズを特定
② 実践型ワークショッププログラムのモジュール化
└ リーダーシップとストレス耐性育成に関する実践的なワークショップ内容を標準化し、顧客企業に合わせてカスタマイズ可能なモジュールとして準備
③ 営業・提案体制の構築
└ サービス内容を明確に伝え、中小企業が抱える課題解決に直結する提案資料を作成し、ターゲット企業へのアプローチ戦略を策定
④ 継続的なフォローアップ体制の確立
└ 定期的な訪問ワークショップに加え、オンラインでの進捗確認、個別フィードバック、進捗レポート作成などの仕組みを設計
⑤ サービス品質の維持・向上
└ 提供するワークショップの内容を常に最新のビジネス環境に合わせ改善し、参加者からのフィードバックを収集してサービス品質を向上させる
⑥ 顧客拡大とパートナーシップの構築
└ 成功事例を積極的に発信し、紹介や口コミを促進するとともに、外部の専門家や関連事業者との連携を模索し、提供範囲を拡大
